家乐福作为国际级的超级零售商，对于自己和供应商都有很高的社会责任要求。家乐福在筛选合作伙伴时会对他们进行一系列的考核，我们通常称之为“家乐福验厂”，验厂主要是交由第三方审核机构来对工厂进行检查，有时也会由家乐福自己的审核部门来执行。验厂的内容主要是对工厂的社会责任和质量管理体系两大方面进行审核，审核的结果分为ABCD四个等级，AB等级都是可以接受的，C等级需要跟进审核而D等级则不能与家乐福进行合作。家乐福以ICS的标准来审核供应商，一般验厂结束以后15个工作日内会有正式报告交给工厂。
1：组织
在家乐福，工作组织：
决定人员编制的数量和资质;
优化员工的业绩;
促进每位员工的个人发展和自我完善。
它随着企业的发展、经营的特点和技术的进步而变化。
家乐福在系统上的投资可以让员工提高工作效率，施展他们的销售力。
2：培训
学习新技能并培训他人是绝对有必要性的，以便：
加强我们在各个部门与职位上的专业性;
分享经验和技能;
融入和分享企业的价值观;
传播和丰富家乐福的文化。
在接受任何职位前，应先得到培训。
培训应顺应顾客的期望，并有利于员工个人的发展和职位的晋升。
管理层对培训的质量负责;他们参与培训并定期监督培训的实施情况
3：职业发展
只要完成了他的工作、达到了设定的目标、懂得适应和创新，每名员工都能在公司内得到晋升。
员工的职业发展由企业的需要来决定，同时也考虑个人的愿望。专业的转换和工作地点的变动。
都有助于职业上的晋升。
内部晋升摆在优先位置;对外的招聘可以加强集团的专业性。
在不同业态的店的营运经验和国际工作经历，是家乐福员工职位晋升的优先条件。
4：薪酬
对每个商店、每个国家来说，薪酬都应当有激励性。
薪酬是公平的，也就是说，它是根据每个人的能力、教育、所承担的责任和业绩来决定的。
薪酬能激励员工实现他们的目标，对某些特定岗位，奖金尤其起到激励的作用。
作为薪酬体系的其他补充组成部分，员工持股可以分享公司创造的价值。
5：组织和运营原则
现场决定--决策在最接近现场的层面做出，并考虑整体的利益。
简单性----每个职位的责任清楚而简单。最简化的组织结构。顾客和经营优先。
易懂性----从总部到店，组织结构都简单易懂。
专人负责--每个领域和每件事职责分明，专人负责。
反应性----公司内的每个层面都具有快速行动和反应的能力。
团结性----集团、地区、国家、各分店和各种不同业态共同协作，以达到共同利益。
6：人力资源管理
现场决定--决策在最接近现场的层面做出，并考虑整体的利益。
简单性----每个职位的责任清楚而简单。最简化的组织结构。顾客和经营优先。
易懂性----从总部到店，组织结构都简单易懂。
专人负责--每个领域和每件事职责分明，专人负责。
7：内部沟通
现场决定--决策在最接近现场的层面做出，并考虑整体的利益。
简单性----每个职位的责任清楚而简单。最简化的组织结构。顾客和经营优先。
易懂性----从总部到店，组织结构都简单易懂。
专人负责--每个领域和每件事职责分明，专人负责。
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